Pracodawcy już od jakiegoś czasu cenią nie tylko obecne lub potencjalne umiejętności zawodowe pracowników. Coraz większą rolę w zatrudnieniu, a później także w samym zespole, odgrywa typ osobowościowy, cechy charakteru. Specjaliści ds. zarządzania personelem uczą się wszechstronnie poznać osobowość kolegów, a zespoły tworzyć w taki sposób, aby każdy jego członek mógł jak najlepiej zrealizować swoje umiejętności.
Agnė Anaitė, kierownik HR międzynarodowej firmy kurierskiej „Venipak”, mówi, że niedawno otrzymała certyfikat akredytowanego praktyka metodologii oceny osobowości FACET5. Celem spółki logistycznej, która w krajach bałtyckich i Polsce zatrudnia ponad 1000 pracowników, jest stosowanie tej metody przede wszystkim przy doborze nowych rekrutów, nie zapominając także o wzmacnianiu istniejących zespołów.
„Przede wszystkim potrzeba testów osobowościowych pojawiła się myśląc o rekrutacjach. Sprawdzenie wiedzy i zrozumienie doświadczenia zawodowego jest łatwe. Trudna część – jak najlepsze poznanie osoby jako osobowości w krótkim czasie. Jak prawidłowo wybrać nowego kolegę, jak ocenić, czy człowiek dobrze się będzie czuł w organizacji, zapewni wyniki, dostosuje się i wzmocni istniejący już zespół? To było podstawą do poszukiwania rzetelnej metodyki, pozwalającej znaleźć odpowiedzi na te pytania” – mówi A. Anaitė.
Ocenia pięć czynników osobowości
FACET5 ocenia główne czynniki osobowościowe, które oparte są na teorii cech osobowości „Wielkiej Piątki”. Dalej następuje wgłębianie się w trzynaście podczynników, które je tworzą: determinacja, konfrontacja, niezależność, witalność, towarzyskość, zdolność adaptacji, altruizm, wsparcie, zaufanie, dyscyplina, odpowiedzialność, napięcie i obawa. W efekcie pracodawca widzi liczbowy obraz osobowości człowieka, oparty na indywidualnym bilansie czynników i podczynników. Pozwala on rozróżnić mocne strony, pochodzenie motywacji, poglądy i priorytety pracy osoby. Także pozwala przewidzieć ewentualne ryzyka związane z pracą zespołową, podejmowaniem decyzji itp.
„Na przykład, osoba z wysokim wynikiem kontroli będzie skłonna do planowania, przestrzegania struktury, procesów, jednak znacznie trudniej będzie akceptować zmiany, nowe rzeczy. Osoba z niskim wynikiem kontroli wręcz przeciwnie, będzie się charakteryzować kreatywnością, swobodą, umiejętnością przystosowywania się do zmian. Jeżeli dodamy jeszcze wyższe oceny energiczności, spotkamy się z aktywnym, entuzjastycznie przyjmującym zmiany pracownikiem, który prawdopodobnie będzie miał trudności lub po prostu nie będzie zainteresowany doprowadzeniem prac do końca. Jak i wszędzie niezbędna jest równowaga, jeżeli w zespole są kreatywne osoby, należ także pamiętać o tych, którzy zadbają o systematyczne zakończenie prac i codzienną rutynę organizacji pracy” – tłumaczy ekspert.
Test potencjalni pracownicy wykonują zdalnie i średnio zajmuje to 15 minut. Na życzenie zatrudnionych kandydatów wyniki testu są omawiane, udzielana jest informacja zwrotna. Wg słów A. Anaitė, takie omówienie trwa do półtorej godziny. „Ciekawe to, że analizując odpowiedzi można również wybrać grupę porównawczą. Będąc organizacją międzynarodową, dostosowujemy się do standardów międzynarodowych, jednak widzimy też obraz populacji kraju. Pomaga to lepiej zrozumieć także niuanse kulturowe zespołów” – mówi kierownik HR „Venipak”.
Zaczęły od zespołu zarządzającego
„Chcąc lepiej zrozumieć metodologię FACET5 i podjąć właściwe decyzje przy zatrudnianiu nowych członków zespołu, zaczęliśmy od testowania obecnego zespołu zarządzającego i informacji zwrotnych. Później żartowaliśmy, że w końcu zrozumieliśmy, iż sukces organizacji gwarantują nie osobno pracujący superbohaterowie, a odpowiednio wzajemnie się uzupełniające różne osoby. Powiedzmy, czynny, aktywny i twórczy kierownik, któremu się podobają nowości, uczestniczy w wielu różnych projektach. W jaki sposób on zapewnia, by wszystkie projekty zostały zrealizowane do końca? A więc ma w swoim zespole ma rzetelnych fachowców, którym podoba się systematyczna praca, a odpowiednio wprowadzeni do projektu z łatwością plan na papierze zamieniają w codzienną rutynę pracy organizacji” – podsumowuje A. Anaitė.
Jej zdaniem, może być też odwrotnie: od zespołu mogą pochodzić niestandardowe rozwiązania, a kierownik może szkolić kolegów czy zespół, by zapewniali spójną realizację. Rzetelnie pozytywna i troszcząca się o potrzeby innych osoba może dostarczyć dodatkowych spostrzeżeń i argumentów osobie racjonalnej, przede wszystkim ceniącej korzyści praktyczne. Kiedy wiesz, że twój kolega najpierw myśli i dopiero wtedy mówi, możesz dać mu więcej czasu i wrócić ze swoim pytaniem później. Kiedy w zespole jest osoba nieskłonna do konfrontacji, kierownik może to zauważyć i zachęcić do wyrażenia swoich wątpliwości.
Jak opowiada A. Anaitė, wkrótce także inne zespoły pracowników przystąpili do wykonania testów. Ich głównym celem także jest lepsze poznanie swoich różnić i mocnych stron oraz potencjalnych ryzyk. Testy pomagają wymienić osobiste priorytety każdej osoby, dzięki czemu znając i szanując życzenia kolegów możemy nie tylko bardziej szczerze i otwarcie komunikować się w zespole, ale także skuteczniej osiągać postawione przez organizację cele. Wartością dodaną wynikającą z tych testów to zrozumienie indywidualnej motywacji pracowników – „instrukcja dla kierowników”, jak utrzymać motywację i produktywność każdego członka zespołu.
„Oczywiście, powstają także wyzwania. Najczęstszym pytaniem jest co robić, jeśli od kolegi oczekuję innego zachowania? W takim przypadku najpierw rozmawiamy, że pierwszym krokiem do zmian jest świadomość. Następnie – odpowiednio stworzone środowisko i wewnętrzna motywacja mogą przynieść oczekiwaną zmianę. Oczywiście, warunki niekoniecznie zawsze będą sprzyjające, jak z podręcznika, jednak jeśli uda nam się organicznie motywować kolegów i świadomie unikać frustrujących zdarzeń, osiągniemy lepszy wynik” – jest przekonana kierownik personelu.